A diversidade não virá do tempo. Virá da intenção.

Nos conselhos, o discurso já mudou. Fala-se em pluralidade, em vozes complementares, em ampliar o repertório à mesa. A diversidade ganhou espaço na narrativa e virou quase consenso entre os líderes. Mas ainda não virou prática.

As empresas dizem que querem mais mulheres nos conselhos. Mas, quando a vaga aparece, os nomes lembrados são os mesmos. Há um desejo por renovação mas quase nenhuma ação para torná-la viável antes da necessidade. A ideia de que o tempo, sozinho, trará essa transformação continua sendo aceita como suficiente.

Só que não vai.

A pesquisa Women at the Top, do Evermonte Institute, mostra com clareza: o que falta não é preparo técnico. O que falta é estrutura. Falta visibilidade antes da hora. Falta intenção institucional de formar essas lideranças com tempo, com estratégia e com legitimidade antes que a cadeira fique vaga.

Capítulo 01 O tempo virou uma justificativa (pouco plausível)

Ainda existe uma crença de que a diversidade vai acontecer naturalmente, com o tempo. Mas os dados apontam o contrário.

A maioria das conselheiras só chegou ao board após os 40 anos, com passagem pelo C-Level, múltiplas formações e reconhecimento no mercado. Mesmo assim, enfrentaram barreiras de entrada. Mesmo assim, só foram nomeadas após forte validação externa. Ou seja: o tempo de carreira não garante acesso. Sem estrutura, o tempo apenas perpetua o padrão.

Enquanto a lógica for “esperar amadurecer”, a renovação seguirá sendo adiada e a composição dos conselhos seguirá igual.

Capítulo 02 A visibilidade ainda é relacional

Mesmo com mais certificações, as mulheres demoram mais para acessar os conselhos. A barreira não é técnica. É simbólica. Quem não circula, não é lembrado. E boa parte das executivas ainda está fora das redes onde essas decisões são tomadas.

A presença em conselhos consultivos, comitês, fóruns estratégicos e grupos de governança continua restrita. Isso reduz a exposição, a percepção de prontidão e a chance de ser indicada. Como disse uma das conselheiras entrevistadas: “Se ninguém souber que você quer estar ali, como vão te indicar?”

Currículo ajuda. Mas não resolve. O que abre portas é reputação ativa. Presença política. E conexões intencionais.

Capítulo 03 A preparação precisa começar antes da vaga

A maioria das empresas já conta com mulheres em posições-chave. Mas poucas as reconhecem como sucessoras legítimas para o conselho nem no próprio board, nem como indicações externas. A desconexão está na prática: essas mulheres não estão sendo expostas a governança, estratégia, risco, reputação. Não estão sendo treinadas nem legitimadas para esse papel.

E, quando a cadeira abre, não há tempo para formar ninguém.

Quem quer ampliar a diversidade nos conselhos precisa começar agora – dando acesso a comitês críticos, envolvendo essas lideranças nas decisões mais sensíveis, conectando com conselheiros experientes e com headhunters ativos no mercado. Incentivar formações específicas em governança, ESG, reputação e compliance faz parte do processo, mas não substitui o que realmente conta: construir legitimidade visível com antecedência.

Diversidade não se alcança por decreto. Se constrói com intenção e antecedência.

Não se trata de “quem está pronto”. Se trata de quem poderia estar mas ainda não foi lembrado.