RH, olhe para sua própria carreira

Vamos direto ao ponto: o RH está sempre olhando para a carreira dos outros — e quase nunca para a sua própria. Mas e quando o assunto é você? Sua evolução? Seus próximos passos?

Se você trabalha com gestão de pessoas, já deve ter escutado isso: “quem cuida, também precisa ser cuidado”. Pois bem. O que pouca gente fala é que quem desenvolve carreira, também precisa desenvolver a própria.

O estudo mais recente do Evermonte Institute mergulhou na trajetória de 200 executivos de RH no Brasil. O que a gente encontrou?

Uma verdade desconfortável e, ao mesmo tempo, libertadora: a carreira em RH raramente segue uma linha reta. E isso é ótimo.

Capítulo 01 Retroceder também é avançar

Mais da metade (53,8%) dos executivos de RH que hoje estão na diretoria passaram por pelo menos um downgrade. E aqui vale uma pausa: sim, isso quer dizer que recuaram em cargo, escopo ou remuneração em algum momento da carreira.

Mas o dado mais poderoso vem em seguida: 98,1% desses profissionais chegaram ao topo. Isso é mais do que os 90,2% que seguiram uma trajetória sem nenhum retrocesso formal.

Ou seja: dar um passo para trás, na hora certa, pode ser exatamente o que acelera a sua progressão.

Capítulo 02 Sua carreira não precisa agradar o LinkedIn

O tempo médio para alcançar a diretoria de RH é de 15 anos e 8 meses. Isso não vende bem em um post do LinkedIn, mas reflete a realidade de quem constrói, escuta, erra, recomeça e aprende.

E dentro desses quase 16 anos, muita coisa acontece:

• Trocas de segmento;
• Pausas voluntárias;
• Recomeços inesperados;
• Transições de área;
• Redefinições de escopo.

Tem quem acelera. Tem quem desacelera. Tem quem muda de cidade, de setor, de plano. O estudo mostra que não existe um modelo ideal. Existe aquilo que faz sentido para você, naquele momento. E quanto mais você se conhece, mais consistente fica seu caminho.

Capítulo 03 Não é só sobre título. É sobre acesso.

Em várias entrevistas, uma mensagem apareceu com força: o título não garante influência. O acesso, sim.

Aceitar um cargo “menor” pode, muitas vezes, significar ter mais proximidade com quem decide, mais visibilidade de negócio, mais margem para mostrar resultado. Isso vale ouro em qualquer trajetória.

Se o escopo é relevante, o desafio é instigante e o ambiente tem qualidade de liderança, o movimento faz sentido. E isso, no longo prazo, pode importar muito mais do que o título do cargo por si só.

Capítulo 04 Três atitudes que aceleram a sua progressão

A partir do que os executivos entrevistados compartilharam, dá pra tirar três aprendizados potentes para quem quer crescer em RH:

Capítulo 05 1. Fale a língua do negócio

O RH que só fala de gente, sem conectar isso com resultado, continua na arquibancada. Quem quer estar no jogo precisa dominar orçamento, operação, estratégia. RH é sobre pessoas, mas não só sobre pessoas.

Capítulo 06 2. Aprenda a se vender

Não no sentido superficial. Mas no sentido de traduzir sua entrega em impacto. RH ainda sofre para ser visto como investimento. Cabe a você mostrar como suas ações mexem no ponteiro da empresa.

Capítulo 07 3. Não pare de aprender

Mestrado, mentoria, MBAs, idiomas, certificações, experiências fora de RH — tudo isso apareceu como fator de aceleração na pesquisa. Mas mais do que o currículo, o que conta é a disposição para sair da zona de conforto.

Capítulo 08 E por fim, uma provocação

Quantas vezes você já colocou sua própria carreira em segundo plano? Quantas oportunidades você recusou porque “não era o momento”? Quantas vezes se acomodou em um cargo porque estava confortável — mesmo sentindo que já não crescia?

A carreira de quem trabalha com gente também precisa de cuidado, de estratégia e de ambição. Não é vaidade. É responsabilidade.

RH, a sua evolução importa. E não é só por você — é porque uma liderança madura em RH transforma organizações inteiras.