Em 2024, a sensação era de ajuste. A área de Pessoas parecia empenhada em consolidar tudo o que tinha mudado tão rápido desde a pandemia: modelos híbridos, saúde mental, cultura remota, tecnologias novas entrando por todos os lados.
Muita coisa ganhou nome bonito, espaço em evento, slide em apresentação de board. E, de fato, alguns avanços foram reais. Mas agora é 2025. E o que parecia sólido, começa a ser testado de verdade. A sensação, entre muitos líderes, é de que as perguntas mudaram — e mudaram rápido.
A liderança segue sendo o tema mais citado — mas o que se espera dela já virou outra coisa.
No ano passado, era sobre preparar líderes para lidar com novos modelos de trabalho. Sobre manter o engajamento num time que só se via por tela. Sobre formar gestores mais preparados para dar conta de um ambiente que ainda era meio improvisado.
Agora, o que se cobra é mais profundo: maturidade emocional para sustentar a estratégia quando tudo aperta. Não se trata mais de líderes que saibam gerir processos. O que se espera agora é gente capaz de sustentar decisões difíceis sem se desconectar do time.
O mesmo vale para saúde mental. Em 2024, as empresas seguiram colocando o tema nas pautas — mas muitas vezes como extensão de branding ou cuidado institucional. Em 2025, o ponto de tensão se inverteu: os líderes da área de pessoas estão esgotados. Literalmente.
E isso está aparecendo nos dados, nas conversas e nas saídas silenciosas que não vêm com carta de despedida, mas com queda de energia, distanciamento e silêncio nas reuniões. Quem cuida também precisa ser cuidado. Mas isso ainda não virou política em muitas empresas. No máximo, virou percepção — e, às vezes, nem isso.
Outro ponto que ficou evidente é que a flexibilidade perdeu espaço — e o custo disso está chegando. Em 2024, o modelo híbrido ainda era maioria. As empresas queriam manter um pouco do que funcionou na pandemia, e usar isso como forma de retenção. Mas bastou um ano pra muita gente decidir voltar atrás. Em 2025, já são mais de 50% das empresas brasileiras operando no presencial integral.
O problema? Não é só a volta em si — é o descompasso entre discurso e prática. Porque se a cultura prega autonomia, mas a regra é bater ponto no escritório cinco dias por semana, algo se quebra. E o que se quebra, muitas vezes, não volta mais. A incoerência, hoje, custa mais caro do que a rigidez em si.
Do outro lado, a tecnologia segue avançando. IA entrou no RH com força: recrutamento, onboarding, clima, dados. Mas o que deveria liberar tempo para decisões melhores, muitas vezes virou mais uma camada de complexidade.
A maioria das áreas ainda está testando ferramentas de forma isolada, sem estratégia clara. E a pergunta que deveria guiar tudo isso — “pra que serve?” — muitas vezes se perde no meio da pressa. A verdade é que a inteligência artificial ainda não virou inteligência aplicada. Pelo menos, não na escala e na profundidade que o discurso sugere.
E aí chegamos na cultura. Em 2024, muitas empresas investiram pesado em EVP, em comunicação institucional, em ações internas que reforçassem pertencimento e identidade. Mas 2025 está mostrando que o colaborador percebe quando o que está no discurso não bate com o que se vive. O EVP deixou de ser peça de employer branding. Virou termômetro de confiança.
E confiança não se recupera com uma campanha bem feita. Se a cultura falha, o bom profissional sai. Mesmo com salário competitivo. Mesmo com cargo grande.
Há ainda uma sensação de cansaço coletivo. Não só da operação, mas das promessas. Do RH que é chamado de estratégico, mas que ainda não tem orçamento. Da liderança que fala do futuro do trabalho, mas ainda mede performance com base em hora de entrada.
2024 foi o ano de tentar reorganizar.
2025 está sendo o ano de encarar o que, de fato, se manteve de pé.
As prioridades mudaram. O contexto mudou. E a forma como se lidera gente também precisa mudar. Porque daqui pra frente, o mercado não vai premiar quem fala bonito sobre cultura. Vai reconhecer quem consegue sustentá-la quando os números apertam.
Vai reter quem consegue ser claro, consistente e coerente. Não o tempo todo.
Mas com frequência suficiente para que as pessoas saibam onde estão — e por que vale a pena ficar.
Evermonte Institute
Enquanto referência em recrutamento e seleção de executivos e conselheiros, o grupo Evermonte criou este instituto a fim de concentrar seu expertise em conteúdos que pudessem acelerar o processo de evolução da governança de seus clientes e suportar suas decisões estratégicas.
Dessa forma, integramos os pilares de people analytics e market data a uma visão sistêmica de mercado, de maneira a apoiar nossos parceiros para os desafios de um mercado cada vez mais dinâmico e competitivo.
Acesso antecipado
Receba as próximas pesquisas do NIE direto no seu inbox.
Análises trimestrais sobre remuneração, sucessão, estrutura organizacional e tendências executivas — assinadas pelo time e.institute.
Inscreva-se no Institute Hub
