O salário ainda conta mas ele deixou de ser o suficiente para reter as principais lideranças do mercado.
A remuneração executiva passa por uma transformação silenciosa. De um lado, empresas pressionadas por juros altos e margens apertadas. Do outro, executivos mais conscientes do que realmente representa valor em uma proposta e o que faz sentido para sua trajetória.
O Report de Remuneração Executiva 2025, produzido pelo Evermonte Institute a partir da análise de mais de 4.400 executivos, revela: pagar bem não basta.
Capítulo 01 1. O curto prazo voltou a ter valor
Em 2025, a presença de incentivos de longo prazo despencou. Stock options, bônus de retenção, phantom stocks – todos caíram de forma expressiva.
Mas o motivo vai além da pressão econômica. O que está em jogo é uma mudança estrutural: os vínculos entre executivos e organizações se tornaram mais curtos, mais líquidos e, por isso, mais pragmáticos. Nesse contexto, promessas de cinco anos à frente perderam força. O que vale é o agora.
As empresas, por sua vez, respondem com estruturas de remuneração mais imediatas e previsíveis. Não se trata de fidelizar mas de manter a performance enquanto o vínculo durar.
O tempo encurtou. E com ele, os incentivos também.
Capítulo 02 2. Bônus e PLR ganham protagonismo
Mais de 65% dos executivos recebem bônus por performance. A PLR já aparece em 66,3% dos pacotes. São mecanismos diretos, conectados à entrega e com efeito rápido no engajamento das lideranças.
Enquanto benefícios tradicionais seguem relevantes, é a remuneração variável – de curto prazo – que tem puxado a retenção. E isso reforça uma virada cultural: a recompensa precisa estar ligada ao resultado. Sem entrega, não há narrativa que sustente o pacote.
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Capítulo 03 3. O básico virou obrigação
Plano de saúde, vale-refeição, seguro de vida. Benefícios como esses continuam presentes, mas não geram mais encantamento. Executivos esperam isso como ponto de partida não como diferencial.
O que tem ganhado espaço são experiências personalizadas, alinhadas ao que cada executivo valoriza. Flexibilidade, autonomia, clareza de propósito, espaço para crescer. Esses elementos ainda são escassos, e por isso mesmo, decisivos.
Quem entrega só o básico, perde para quem entrega o que importa.
Capítulo 04 4. Nem toda empresa pode pagar mais mas toda empresa pode oferecer mais valor
A remuneração dobra entre empresas pequenas e grandes. Um CEO em uma organização com faturamento acima de R$2 bilhões chega a receber R$3,48 milhões ao ano, somando fixo e variável.
Mas nem toda empresa pode – ou deve – competir em cifras.
Para quem não consegue acompanhar os pacotes das grandes, o caminho é outro: ser mais estratégico na proposta de valor. Ambiente, cultura, protagonismo, liberdade para tomar decisão. Muitas vezes, é isso que vira o jogo.
No fim das contas, a lógica mudou. O executivo de 2025 não quer só reconhecimento ou segurança. Quer clareza. Quer coerência. Quer propósito.
As empresas que entenderem isso primeiro – e conseguirem traduzir essa visão em práticas concretas – vão sair na frente. Porque reter liderança qualificada não é mais só uma questão de atratividade. É uma questão de sentido.
Evermonte Institute
Enquanto referência em recrutamento e seleção de executivos e conselheiros, o grupo Evermonte criou este instituto a fim de concentrar seu expertise em conteúdos que pudessem acelerar o processo de evolução da governança de seus clientes e suportar suas decisões estratégicas.
Dessa forma, integramos os pilares de people analytics e market data a uma visão sistêmica de mercado, de maneira a apoiar nossos parceiros para os desafios de um mercado cada vez mais dinâmico e competitivo.
Acesso antecipado
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