Altos índices de turnover ou altos índices de engajamento? Bom, a escolha é sua

Hoje, mais do que nunca, as companhias enfrentam uma importante decisão: conviver com altos índices de turnover, que consomem recursos e corroem a cultura organizacional, ou investir em um ambiente de alto engajamento, onde as pessoas se sentem valorizadas e motivadas – e onde, por consequência, os índices de produtividade e engajamento também são positivamente refletidos. Não se trata apenas de uma questão de preferência, mas sim de impacto direto nos resultados da empresa. 

Capítulo 01 Turnover

O turnover, ou rotatividade de colaboradores, é um indicador-chave para qualquer organização, uma vez que mostra a quantidade de pessoas que deixam a empresa em um determinado período. A rotatividade em si não é necessariamente ruim — até certo ponto, a entrada de novos profissionais pode renovar ideias e promover inovação. O problema surge quando os índices turnover ultrapassa o aceitável e atinge níveis onde o custo da substituição e a perda de know-how comprometem o desempenho.

O turnover alto custa caro. Segundo o estudo “The True Cost of Turnover” da Society for Human Resource Management (SHRM), cada perda de um colaborador pode custar entre 6 a 9 meses do salário anual da pessoa que saiu, considerando custos de recrutamento, treinamento e queda de produtividade. No entanto, isso é apenas a ponta do iceberg. Empresas que enfrentam turnover elevado também sofrem com o enfraquecimento da cultura organizacional, perda de conhecimento institucional e desmotivação da equipe. Mas quais são as principais causas dos altos índices de rotatividade em uma companhia?

1. Desalinhamento cultural

Empresas que não conseguem transmitir de maneira clara os seus valores e missão acabam enfrentando níveis mais elevados de rotatividade. Um levantamento da Glassdoor apontou que 73% dos funcionários citam a falta de alinhamento cultural como um dos principais motivos para pedir demissão.

2. Má gestão

Líderes mal preparados são uma das principais causas do turnover. Segundo a McKinsey, 75% dos funcionários que deixam suas empresas apontam a liderança como fator determinante na decisão. Gestores que não fornecem feedbacks regulares, que não reconhecem o trabalho das equipes ou que falham em criar um ambiente colaborativo empurram talentos para fora da organização.

3. Ausência de oportunidades de crescimento 

A falta de perspectivas claras para o desenvolvimento de carreira é um dos maiores motivadores para a saída de funcionários, especialmente entre gerações mais jovens. Um estudo da Gartner revelou que 40% dos colaboradores que deixam suas empresas o fazem por não verem oportunidades de crescimento a médio ou longo prazo.

E, afinal, como driblar o turnover e gerar altos índices de engajamento?

O engajamento é o combustível que mantém as equipes motivadas, inovadoras e, claro, produtivas. Empresas que investem nessa frente colhem benefícios claros: segundo a Aon Hewitt, organizações com altos níveis de engajamento alcançam 21% mais produtividade e 22% mais rentabilidade. Mas o que exatamente fazem essas empresas para atingir resultados?

Capítulo 02 1. Criar uma cultura organizacional forte

Uma cultura sólida não é algo que se cria de um dia para o outro, mas, quando bem estabelecida, ela molda o comportamento e o sentimento de pertencimento dos colaboradores. Um exemplo disso é a Patagonia, marca de vestuário conhecida por seu compromisso com a sustentabilidade. A empresa desenvolveu uma cultura em que os colaboradores têm liberdade para se engajar em causas ambientais, uma parte central dos valores da companhia. Isso gera um nível de engajamento tão elevado que, mesmo em períodos economicamente instáveis, a Patagonia mantém um turnover consideravelmente baixo. 

Capítulo 03 2. Desenvolver lideranças

A General Electric (GE) é um exemplo de empresa que sempre se destacou por investir na formação de líderes. Seu programa de desenvolvimento, o “GE Leadership Development,” é amplamente reconhecido no mercado e foi responsável por criar uma geração de líderes que levaram a empresa a patamares altos de crescimento e inovação. O foco da GE está em oferecer rotatividade interna em cargos de liderança, permitindo que executivos desenvolvam uma visão abrangente do negócio. Esse esforço não só aumentou o engajamento de seus gestores, mas também criou uma cultura onde os colaboradores se sentem confiantes de que podem progredir dentro da empresa. 

Capítulo 04 3. Oferecer planos de carreira

Na Microsoft, o investimento em planos de carreira faz parte do DNA da empresa. A gigante do setor de tecnologia adotou uma abordagem em que cada colaborador tem acesso a uma trilha de crescimento personalizada, baseada em suas habilidades e ambições. Além disso, a empresa promove movimentações laterais frequentes, permitindo que seus profissionais explorem diferentes áreas e adquiram novas habilidades. Essa estratégia contribuiu para reduzir o turnover, já que os colaboradores enxergam caminhos claros e promissores para o seu desenvolvimento.

No fim das contas, não se trata de “gastar mais” ou “gastar menos”, mas sim de investir em pessoas ou gastar consertando os problemas que surgem quando elas vão embora.