Você sabe quanto vale o seu C-Level?

Não basta pagar bem. E nem é isso que segura um bom executivo hoje. A remuneração continua sendo parte importante da equação — mas está longe de ser o que define o valor de uma liderança.

Em 2025, os números seguem em curva ascendente. Um CEO em uma empresa com faturamento acima de R$2 bilhões recebe, em média, R$3,48 milhões por ano. Nas empresas menores, o valor gira em torno de R$1,58 milhão. CFOs acompanham essa escalada, passando de R$1,9 milhão para mais de R$3,4 milhões conforme o porte da operação. COOs variam entre R$1,16 e R$1,79 milhão. CHROs, entre R$864 mil e R$1,48 milhão ao ano.

Mas essa diferença de valores não acontece por acaso. O tamanho da empresa implica em complexidade, exposição, pressão — e impacto. Quanto maior a operação, maior a exigência de um executivo que consiga atuar com visão ampla, tomar decisões de alto risco, liderar mudanças sensíveis e, ainda assim, manter o negócio alinhado e estável. O custo sobe porque a responsabilidade sobe.

A maioria desses pacotes vem acompanhados de componentes variáveis. Cerca de dois terços dos C-Levels recebem bônus por metas. A PLR também aparece em 66,3% dos casos. Em muitos modelos, a remuneração total de curto prazo — fixo + variável — pode mais do que dobrar o salário-base. É um desenho que premia a entrega e busca garantir foco no resultado. Mas isso, por si só, não basta para manter uma liderança engajada e comprometida no longo prazo.

É aí que a discussão precisa mudar.

Porque o valor de um C-Level vai além da entrega de resultados. Ele está na capacidade de sustentar uma estratégia quando as pressões aumentam. De manter o time coeso em cenários de incerteza. De proteger a reputação da empresa quando tudo ao redor está em movimento. Uma saída repentina na alta gestão costuma gerar queda média de 3,5% no valor das ações. Em algumas empresas, isso representa bilhões evaporando em questão de horas.

E o que acontece internamente costuma ser ainda mais sensível. Projetos ficam sem dono. Decisões são adiadas. A moral do time balança. E, muitas vezes, o sinal de instabilidade no topo é suficiente para abrir uma porta de saída para outros profissionais. O problema é que isso ainda é tratado como exceção — quando, na verdade, é um risco recorrente. Hoje, 40% das grandes empresas no Brasil não têm um plano de sucessão estruturado. Quando a mudança chega — e ela sempre chega — é comum ver a organização correndo para reagir, em vez de liderar o processo com calma e preparo.

Enquanto isso, o restante da liderança observa.

E, muitas vezes, desacelera junto. A insegurança no topo se espalha. E executivos que não se sentem seguros sobre seu papel tendem a se afastar da entrega. Um levantamento da Gallup mostra que, nesses casos, o engajamento pode cair até 32%. E engajamento, nesse nível, não é uma questão de ânimo. É uma questão de tomada de decisão, de envolvimento com o negócio, de disposição para sustentar o que é difícil.

É por isso que reter bons nomes não passa só por aumentar o pacote. Passa por entregar algo que, hoje, vale mais: contexto. O executivo de 2025 busca clareza sobre o que se espera dele. Busca coerência entre discurso e prática. E busca propósito. Ele quer ter certeza de que vale a pena ficar. Que vale a pena construir. Que o espaço que ocupa é real.

E essa decisão, cada vez mais, passa por elementos que não aparecem na formalidade. Passa pela liberdade para atuar com autonomia. Pela confiança nas lideranças com quem divide a mesa. Pelo ambiente de trabalho, que pode acelerar ou sufocar. Pela cultura — que, no fim das contas, define se as decisões vão encontrar caminho ou resistência.

Nem toda empresa vai disputar os maiores salários do mercado. E nem precisa. As organizações que conseguem alinhar remuneração, ambiente, liderança e perspectiva são as que mais atraem e retêm bons executivos — mesmo sem ter os maiores cheques.

Porque o que está em jogo não é só atratividade. É continuidade.

No fim, o custo de um executivo diz muito pouco. O que realmente importa é o quanto ele sustenta — ou enfraquece — tudo o que a empresa está tentando construir.

Então a pergunta não é o quanto ele custa. É o quanto ele vale.