Você sabe quanto vale o seu C-Level?

Não basta pagar bem. E nem é isso que segura um bom executivo hoje. A remuneração continua sendo parte importante da equação mas está longe de ser o que define o valor de uma liderança.

Em 2025, os números seguem em curva ascendente. Um CEO em uma empresa com faturamento acima de R$2 bilhões recebe, em média, R$3,48 milhões por ano. Nas empresas menores, o valor gira em torno de R$1,58 milhão. CFOs acompanham essa escalada, passando de R$1,9 milhão para mais de R$3,4 milhões conforme o porte da operação. COOs variam entre R$1,16 e R$1,79 milhão. CHROs, entre R$864 mil e R$1,48 milhão ao ano.

Mas essa diferença de valores não acontece por acaso. O tamanho da empresa implica em complexidade, exposição, pressão e impacto. Quanto maior a operação, maior a exigência de um executivo que consiga atuar com visão ampla, tomar decisões de alto risco, liderar mudanças sensíveis e, ainda assim, manter o negócio alinhado e estável. O custo sobe porque a responsabilidade sobe.

A maioria desses pacotes vem acompanhados de componentes variáveis. Cerca de dois terços dos C-Levels recebem bônus por metas. A PLR também aparece em 66,3% dos casos. Em muitos modelos, a remuneração total de curto prazo – fixo + variável – pode mais do que dobrar o salário-base. É um desenho que premia a entrega e busca garantir foco no resultado. Mas isso, por si só, não basta para manter uma liderança engajada e comprometida no longo prazo.

É aí que a discussão precisa mudar.

Porque o valor de um C-Level vai além da entrega de resultados. Ele está na capacidade de sustentar uma estratégia quando as pressões aumentam. De manter o time coeso em cenários de incerteza. De proteger a reputação da empresa quando tudo ao redor está em movimento. Uma saída repentina na alta gestão costuma gerar queda média de 3,5% no valor das ações. Em algumas empresas, isso representa bilhões evaporando em questão de horas.

E o que acontece internamente costuma ser ainda mais sensível. Projetos ficam sem dono. Decisões são adiadas. A moral do time balança. E, muitas vezes, o sinal de instabilidade no topo é suficiente para abrir uma porta de saída para outros profissionais. O problema é que isso ainda é tratado como exceção quando, na verdade, é um risco recorrente. Hoje, 40% das grandes empresas no Brasil não têm um plano de sucessão estruturado. Quando a mudança chega – e ela sempre chega – é comum ver a organização correndo para reagir, em vez de liderar o processo com calma e preparo.

Enquanto isso, o restante da liderança observa.

E, muitas vezes, desacelera junto. A insegurança no topo se espalha. E executivos que não se sentem seguros sobre seu papel tendem a se afastar da entrega. Um levantamento da Gallup mostra que, nesses casos, o engajamento pode cair até 32%. E engajamento, nesse nível, não é uma questão de ânimo. É uma questão de tomada de decisão, de envolvimento com o negócio, de disposição para sustentar o que é difícil.

É por isso que reter bons nomes não passa só por aumentar o pacote. Passa por entregar algo que, hoje, vale mais: contexto. O executivo de 2025 busca clareza sobre o que se espera dele. Busca coerência entre discurso e prática. E busca propósito. Ele quer ter certeza de que vale a pena ficar. Que vale a pena construir. Que o espaço que ocupa é real.

E essa decisão, cada vez mais, passa por elementos que não aparecem na formalidade. Passa pela liberdade para atuar com autonomia. Pela confiança nas lideranças com quem divide a mesa. Pelo ambiente de trabalho, que pode acelerar ou sufocar. Pela cultura que, no fim das contas, define se as decisões vão encontrar caminho ou resistência.

Nem toda empresa vai disputar os maiores salários do mercado. E nem precisa. As organizações que conseguem alinhar remuneração, ambiente, liderança e perspectiva são as que mais atraem e retêm bons executivos – mesmo sem ter os maiores cheques.

Porque o que está em jogo não é só atratividade. É continuidade.

No fim, o custo de um executivo diz muito pouco. O que realmente importa é o quanto ele sustenta – ou enfraquece – tudo o que a empresa está tentando construir.

Então a pergunta não é o quanto ele custa. É o quanto ele vale.