A inversão na pirâmide de contratações: estamos realmente na era da escassez de profissionais?

Recentemente, uma discussão tem tomado um espaço expressivo em minhas últimas conversas com alguns parceiros: a chamada “escassez de profissionais”. A ideia de que faltam executivos, especialmente em cargos estratégicos, parece um consenso. Segundo a PwC, em 2022, houve um aumento global de 17,4% na rotatividade de lideranças de alta gestão, o maior aumento em quase duas décadas. Mas será mesmo uma questão de quantidade? Ou estamos falando de outra coisa?

Capítulo 01 O que está em jogo?

Quando falamos sobre “inversão na pirâmide de contratações”, estamos nos referindo a uma mudança estrutural no mercado de trabalho, onde a demanda por profissionais qualificados em cargos estratégicos cresceu exponencialmente, enquanto o número de profissionais verdadeiramente preparados para esses desafios diminuiu. Em outras palavras, a base da pirâmide – a quantidade de profissionais qualificados para essas posições – está mais estreita, e preencher essas vagas se tornou um verdadeiro desafio.

Este é, na verdade, um efeito cascata: ao não conseguir contratar a pessoa certa para um cargo-chave, a empresa não apenas deixa de atender a uma necessidade imediata, mas perde força na tomada de decisão, reduz sua capacidade de inovação e, no médio prazo, compromete sua relevância e competitividade no mercado. Em um cenário global de rápida transformação, o que está em jogo, na prática, é o futuro da organização. Empresas que demoram a preencher essas posições ou que não conseguem encontrar profissionais com a aderência necessária pagam um preço alto – e, em alguns casos, irreversível.

Capítulo 02 Profissionais escassos ou qualidades escassas?

A questão da “escassez” muitas vezes gera a impressão de que faltam candidatos preparados, mas a realidade é mais complexa. Sim, há uma lacuna de qualificação em algumas áreas e um desalinhamento entre as expectativas de mercado e as habilidades disponíveis. Mas é importante considerar que essa lacuna reflete mudanças que não são exclusivas de uma geração ou um grupo de profissionais.

Para muitos candidatos, o cenário mudou tão rapidamente quanto para as empresas. Tecnologias emergentes, novas metodologias e modelos de trabalho e um foco crescente em soft skills tornaram as exigências mais amplas e profundas. Em outras palavras, o que se espera hoje de um candidato para posições estratégicas vai além do currículo técnico, trata-se de encontrar profissionais com uma mentalidade adaptável e uma visão de aprendizado contínuo. Para abordar essa lacuna, é fundamental que empresas e profissionais encarem o desenvolvimento contínuo como uma responsabilidade compartilhada.

Capítulo 03 Novas demandas

Em paralelo, algo fundamental para o processo de contratação também sofreu alterações: aquilo que os profissionais valorizam em uma empresa. Se antes o alto salário e o prestígio da posição eram suficientes para atrair os melhores, hoje, profissionais de alto nível estão mais atentos à qualidade de vida, ao propósito do trabalho e ao impacto social -, sem contar as questões inerentes à nova workforce, como flexibilidade em relação à atuação diária e uma cultura organizacional menos hierarquizada.

Segundo uma pesquisa da Deloitte, 76% dos millennials, que representam grande parte dos líderes emergentes, consideram o propósito da organização mais importante que o lucro. Além disso, 80% dos profissionais em cargos estratégicos priorizam hoje flexibilidade e equilíbrio entre vida profissional e pessoal – algo que muitas empresas ainda têm dificuldade em oferecer de forma real. Esse novo perfil não quer apenas um emprego; quer uma experiência que faça sentido.

Diante desse novo cenário, a competição por profissionais qualificados mudou de lado. Não são mais apenas os profissionais que precisam convencer as empresas –  hoje, as empresas precisam ser atraentes para conquistar e reter os melhores.

Capítulo 04 Se temos escassez de profissionais, devemos nos preocupar em retê-los

Em um mercado de “disputa por lideranças”, a retenção se torna um dos principais pilares da estratégia de pessoas. Se encontrar a pessoa certa é um desafio, mantê-la é uma prioridade absoluta. E não se trata apenas de “manter alguém no cargo” – trata-se de criar uma jornada na qual o profissional se sinta motivado, desafiado e, principalmente, valorizado. Reter significa mais que segurar profissionais na empresa – é garantir que eles vejam um futuro onde estão.

O que chamamos de “era da escassez” não é apenas um problema de quantidade – é uma mudança de paradigma. O mercado e os profissionais estão em um momento de transformação e, mais do que nunca, é necessário que ambos caminhem juntos. No final, essa suposta “escassez” é um convite para que todos – empresas, executivos e candidatos – se reinventem. O custo de não se adaptar pode ser muito mais alto do que qualquer posição em aberto.

Por isso, a pergunta que fica é: sua empresa está preparada para fazer o que é preciso?