A realidade das organizações na estratégia de sucessão de lideranças

Há tempos, ouvimos que o motor das organizações são as pessoas, e que estas, por sua vez, são as principais responsáveis pelo sucesso (ou fracasso) de todo e qualquer negócio. Nesse sentido, refletir acerca das estratégias de sucessão de lideranças é fundamental para compreender seus impactos no futuro organizacional, bem como fomentar uma perspectiva de longo prazo frente aos colaboradores.

Além disso, o planejamento sucessório é, de certa forma, um plano de prevenção. Sem o delineamento de próximos passos, substituições ou demissões circunstanciais podem se tornar um grande desafio. Isso também significa que a ausência de investimentos nos líderes do futuro (isto é, aqueles que ainda não estão suficientemente prontos, mas demonstram potencial de desenvolvimento) têm impactos diretos na continuidade e desempenho das companhias.

Em uma pesquisa interna concebida pela Evermonte Executive Search, descobriu-se que 46,97% das empresas analisadas (cerca de 89) não possuem um plano formal de sucessão de liderança, enquanto 36,36% possuem, mas o documento não é amplamente conhecido pelos funcionários. Ainda, 7,58% têm um plano formal, que é divulgado de forma ampla no ambiente interno, mas não é implementado de forma consistente. Outros 6,06% operam sob uma visão de longo prazo e contemplam tanto sua disseminação, quanto sua implementação integral.

A alta taxa de organizações que ainda desconsidera a importância de uma estratégia efetiva de sucessão pode ser explicada por diversos fatores: foco no curto prazo, falta de responsabilização, recursos limitados, falta de alinhamento e, inclusive, a própria cultura organizacional. O último item pode ser exemplificado a partir da compreensão de que, em empresas familiares, as responsabilidades de administração recaem, quase que exclusivamente, sobre pessoas que fazem parte do núcleo familiar. Em uma cultura restritiva, dificilmente outros funcionários teriam a oportunidade de ascender a posições de alta gestão.

Entretanto, esse cenário pode (e deve) ser modificado. Investir no público interno é o primeiro passo. Depois, com treinamento adequado e a estruturação de todas as diretrizes oficiais relacionadas ao planejamento de sucessão, é necessário compreender como implementá-lo com eficácia e torná-lo acessível aos colaboradores. Isso garantirá uma maior segurança ao futuro do negócio e poderá servir como fonte primordial do engajamento no ambiente de trabalho.

Estes são apenas alguns insights, mas a temática da sucessão de lideranças possui uma ampla gama de singularidades, e pode ser debatida sob diversas outras interpretações.