Ciclos curtos = incentivos de curto prazo

A leitura dos pacotes de benefícios nas organizações brasileiras costuma ser feita pela ótica da oferta o que as empresas estão dispostas a entregar. Mas os dados recentes sugerem uma inversão mais interessante: o foco deve estar na demanda. O que os executivos querem? E, talvez mais importante, por que querem exatamente isso?

Capítulo 01 Da oferta à demanda: o que os executivos realmente querem

Segundo o Leadership Outlook 2025, os três benefícios mais recorrentes são Plano de Saúde (88,8%), Vale-Refeição (80,6%) e Seguro de Vida (71,6%). Em contrapartida, benefícios com horizonte de longo prazo – como Previdência Privada – aparecem em apenas 28,4% das companhias. Essa diferença quantitativa tem implicações qualitativas: ela mostra que a prioridade dos profissionais está centrada na manutenção imediata da estabilidade individual – não na construção de vínculos duradouros.

Capítulo 02 Ciclos curtos, vínculos líquidos

Além disso, a pesquisa aponta que 84,1% dos executivos estão abertos a novas oportunidades – um dado que escancara uma mentalidade de mobilidade. Como observou Zygmunt Bauman, “em tempos líquidos, vínculos duradouros tornam-se fontes de risco, não de estabilidade”. Em vez de construir uma história com a empresa, constrói-se uma sequência de ciclos úteis.

As empresas, por sua vez, respondem a esse movimento: se os executivos estão em ciclos mais curtos, o incentivo também se torna de curto prazo. Jeffrey Pfeffer já havia sugerido, em sua teoria sobre poder nas organizações, que as recompensas são usadas não para fidelizar, mas para garantir performance imediata. O vínculo não é moral, é instrumental. E isso, em si, não é um problema. É apenas o retrato de um mercado que opera sob o regime da urgência.

No fim, não se trata de julgar a ausência de benefícios de longo prazo como falha das empresas e sim de reconhecer que talvez não exista mais demanda suficiente por eles.

A ausência de benefícios de longo prazo não é um erro de gestão, mas um reflexo da nova mentalidade dos profissionais.

Os dados estão dizendo isso.

O mercado está dizendo isso.

E os próprios executivos, com seus movimentos constantes, estão deixando claro: o que eles querem não é permanência. É margem para decidir o próximo passo. A coerência, nesse contexto, não consiste em construir laços duradouros, mas em manter as trocas claras. E talvez essa transparência – mais do que qualquer pacote de benefícios – seja o ativo que realmente conecta empresas e lideranças em 2025.