Gente no centro. Como sempre deveria ter sido.

Há cerca de um ano, escrevi um artigo chamado People Trends 2024. A ideia era simples: compartilhar o que eu, como headhunter da área de Pessoas, vinha observando nos bastidores do mercado. A repercussão foi maior do que eu esperava — e acabou inspirando, inclusive, o nome da pesquisa lançada em janeiro pelo Evermonte Institute: People Trends 2025.

Esse novo estudo, baseado em dados nacionais e internacionais, confirma muita coisa que venho escutando em conversas com líderes de RH, C-Level e profissionais que estão repensando sua carreira.

Mais do que mapear tendências, a pesquisa escancara uma realidade: o RH está sendo chamado a assumir um papel maior — e mais complexo — do que nunca. E, nesse contexto, alguns movimentos me chamam especialmente a atenção. São sinais de mudança que, se ignorados, podem custar caro. Mas, se bem interpretados, podem reposicionar a área como protagonista do negócio.

Aqui estão os cinco principais pontos  que, na minha visão, vão moldar (e já estão moldando) o RH neste ano.

Capítulo 01 1. IA é o assunto do momento. Mas ainda estamos no rascunho.

A Inteligência Artificial virou o novo normal nas conversas de RH. Todo mundo fala. Poucos usam. E quase ninguém sabe direito como integrar de forma estratégica.

A pesquisa mostra um dado que não me surpreende: 79% das lideranças reconhecem o valor da IA, mas só 12% a utilizam de forma estruturada. O resto está testando ferramentas pontuais, automatizando uma coisa ou outra — mas sem visão sistêmica.

No dia a dia como headhunter, o que vejo são times de RH entusiasmados com o tema, mas sem apoio interno para tirar projetos do papel. A área até quer inovar — mas falta estrutura, prioridade e, principalmente, tempo. A questão aqui não é “usar IA” ou não. A questão é: você está usando tecnologia para operar ou para decidir? Para economizar tempo ou para gerar valor?

Capítulo 02 2. O RH está cansado. Literalmente.

83% dos líderes de RH relatam esgotamento. E 1 em cada 3 está buscando ativamente sair da função. Não é pouca coisa.

Esse dado não é apenas um alerta — é um reflexo de algo que vejo com frequência: RHs acumulando frentes, sem espaço para respirar, sempre em modo reativo. Se a liderança de Pessoas está no limite, não há transformação que se sustente. Quem cuida das pessoas também precisa ser cuidado. Não só com discurso, mas com recursos, estrutura e limites claros.

Capítulo 03 3. EVP sem entrega real é só marketing interno.

Há alguns anos, o EVP era tratado como um “projeto do RH”. Algo que envolvia pacotes de benefícios, frases de impacto e uma página institucional bem escrita. Hoje, o jogo mudou. E o EVP virou, na prática, um dos principais filtros de decisão para quem está escolhendo onde trabalhar — ou se continua onde está.

Mas aqui está o ponto que poucos percebem: o EVP não é um produto do RH. É o reflexo da liderança. Se o discurso institucional fala em flexibilidade, mas a liderança cobra presença física cinco dias por semana, o EVP quebra. Se a empresa promete equilíbrio, mas premia quem responde e-mail à meia-noite, a cultura se contradiz. E os bons profissionais percebem.

No dia a dia como headhunter, já perdi a conta de quantos executivos recusaram boas propostas por perceberem um desalinhamento entre o que a empresa promete e o que realmente entrega. Muitas vezes, não é o salário. É a falta de coerência.

Revisar o EVP não é sobre mudar a narrativa. É sobre revisar o comportamento. E isso começa pelas lideranças — não pelos slogans.

Capítulo 04 4. Personalizar ou perder: não dá mais pra pensar em massa.

Uma coisa ficou clara nas conversas que tenho tido com executivos: o pacote padrão perdeu a validade. Remuneração, benefícios, desenvolvimento — tudo isso passou a ser lido por lentes muito mais individuais.

O que motiva uma pessoa não necessariamente engaja a outra. E, nesse cenário, o RH precisa deixar de operar com fórmulas prontas e começar a trabalhar com curadoria de experiências. Isso não significa abrir mão de consistência. Significa flexibilizar sem perder identidade. O desafio é grande, claro. Mas ignorá-lo tem um custo maior: perder profissionais qualificados por falta de aderência — e nem perceber.

Capítulo 05 5. RH no Conselho: não basta estar. É preciso influenciar.

O aumento da presença de executivos de RH nos Conselhos é um avanço importante. Mas presença por si só não garante impacto.

Estar na mesa é diferente de conseguir moldar a pauta. E isso exige mais do que conhecimento técnico da área: exige capacidade de conectar cultura, gente e negócio de forma estratégica.

Tenho visto casos em que o RH até chega ao board — mas assume um papel tímido, quase consultivo. O que se espera agora é outra coisa: uma liderança de RH que entende de resultado, de risco e de transformação.

Os dados da pesquisa confirmam algo que, pra mim, já vinha ficando evidente nas conversas com o mercado: o RH chegou a um ponto de virada. E não dá mais pra voltar atrás.

2025 não é sobre adotar mais uma tendência.

É sobre escolher com clareza o que a sua área representa dentro do negócio.

Não dá mais pra ficar entre o discurso e a entrega. Entre a intenção e a ação.

E a boa notícia? Já tem muita gente fazendo acontecer. RHs que pararam de pedir permissão e começaram a decidir. Lideranças que entenderam que cuidar de gente é — e sempre foi — uma decisão de negócio.