HR Analytics: 4 motivos pelos quais o futuro da área de recursos humanos está na análise de dados

A área de Recursos Humanos foi atrelada, durante muito tempo, a uma concepção pautada na subjetividade. Entretanto, nos últimos anos, esse cenário vem sendo fortemente modificado. Com o surgimento de novas formas de quantificação e análise de dados, o setor passou a contar com subsídios efetivos em relação às pessoas e, por consequência, ao seu desempenho.

No estudo People Trends 2024, estruturado pela Evermonte Executive Search, identificou-se que uma das tendências mais significativas para o próximo ciclo é a orientação a dados. Embora a perspectiva norteadora do RH coloque as pessoas antes dos números, assegurar que suas decisões estejam baseadas em dados reais é imprescindível para melhorar o desempenho dos colaboradores e diminuir os índices de turnover.

Capítulo 01 O que é HR Analytics, na prática

O HR Analytics pode ser caracterizado como o processo de sistematização e análise de dados relacionados ao capital humano das organizações. A partir disso, é possível tangibilizar uma realidade que, antes, estava apenas no campo da observação.

Ao metrificar sucessos e fracassos, os resultados passam a ser conduzidos não mais pela interpretação individual, mas por informações que podem ser constantemente verificadas e legitimadas. Com o cruzamento de dados, é possível reconhecer tendências ou padrões de comportamento que preconizam ou justificam determinadas conjunturas.

Quatro motivos explicam por que o futuro da área de Recursos Humanos está na análise de dadose cada um deles atua sobre uma dimensão diferente do impacto organizacional.

Capítulo 02 Os quatro motivos por que o futuro do RH está nos dados

Cada um dos motivos a seguir endereça uma frente da reconfiguração do papel do RH. Atuam em conjunto: a fragilidade em uma comprometeria o efeito das outras três.

Capítulo 03 Transformação digital: o RH não pode ficar para trás

Não é novidade que o mundo contemporâneo está em processo contínuo de digitalização. Atentar-se à transformação digital significa acompanhar um fluxo de inovação que pode mudar o desenho atual da área de RH ou torná-la assimétrica em relação aos demais setores da companhia.

Se as lideranças de Recursos Humanos não conduzirem seus esforços de maneira estratégica e analítica, outras áreas poderão se sobrepor e nublar sua atuação. A análise de dados é um dos fatores decisivos para colocar o RH em posição de destaque em meio a um organograma organizacional agora marcado pelas singularidades da tecnologia.

Capítulo 04 Demonstração de resultados: traduzir números em decisões

O maior problema de diversos setores é o modo como demonstram seus resultados. Pode-se dizer a mesma coisa de diferentes formas, mas é preciso saber qual delas trará mais benefícios. Também é preciso pensar em como sistematizar as informações de maneira assertiva, trazendo ao debate respostas concretas para as insuficiências da organização.

"Mais importante do que qualquer outra coisa, é saber como comunicar em palavras aquilo que os números representam. Dado bruto sozinho não convence – narrativa baseada em dado, sim."

Em um passado não tão longínquo, a área de Recursos Humanos apresentava resultados com base em uma percepção intuitiva sobre o negócio. Hoje, com as inúmeras possibilidades suscitadas pela digitalização, tem moldado seu direcionamento, adaptando-se à era dos dados para fomentar seu valor frente ao C-Suite.

Capítulo 05 Planejamento estratégico: as métricas que importam

O planejamento embasado por dados desempenha um papel crucial no sucesso de qualquer companhia e na área de RH não seria diferente. Com a identificação de pontos fortes e fracos e a definição de padrões comportamentais, a tomada de decisões se torna muito mais precisa. A gestão de pessoas ganha uma nova roupagem. O HR Analytics gira em torno dessa profissionalização.

Segundo a Spiceworks, rede profissional para a indústria de tecnologia da informação, as principais métricas avaliadas pelo HR Analytics se organizam em duas grandes camadas: métricas centrais (mais usadas no dia a dia da decisão executiva) e métricas operacionais (que sustentam o diagnóstico mais detalhado).

Para além desse núcleo, outras métricas relevantes incluem: receita por funcionário, eficiência de treinamento, taxas de turnover, índice de contratações, absenteísmo, despesas de formação por colaborador e riscos atrelados ao capital humano. Cada uma delas adiciona uma camada de evidência ao planejamento estratégico do RH.

O planejamento, portanto, passa a ser formulado através de critérios que ultrapassam o nível da intangibilidade e materializam o real panorama do setor.

Capítulo 06 Produtividade, engajamento e cultura analítica

Utilizando as ferramentas certas, é possível reduzir custos, otimizar processos e aumentar a produtividade. A análise de RH viabiliza a compreensão da integralidade do público interno e, por isso, tem influência direta sobre distintos aspectos da conjuntura organizacional.

Principalmente no que se refere ao engajamento dos colaboradoresque se reflete nos indicadores de desempenho e produtividade, saber exatamente onde agir e em quais lacunas focalizar é de suma importância. Sem dados, o RH responde com generalidade a problemas específicos. Com dados, responde com precisão.

O futuro da área de Recursos Humanos está na análise de dados porque, a partir da concepção de uma Cultura Analítica, as lideranças de RH poderão legitimar suas escolhas e mostrar que seus resultados são parte indissociável da criação de valor para o negócio. Não é mais aceitável tratar gente como tema marginal à estratégia e os dados são o instrumento que finalmente permite ao RH ocupar a cadeira que sempre deveria ter ocupado.