A área de Recursos Humanos foi atrelada, durante muito tempo, a uma concepção pautada na subjetividade. Entretanto, nos últimos anos, esse cenário vem sendo fortemente modificado. Com o surgimento de novas formas de quantificação e análise de dados, o setor passou a contar com subsídios efetivos em relação às pessoas e, por consequência, ao seu desempenho.
No estudo People Trends 2024, estruturado pela Evermonte Executive Search, identificou-se que uma das tendências mais significativas para o próximo ciclo é a orientação a dados. Embora a perspectiva norteadora do RH coloque as pessoas antes dos números, assegurar que suas decisões estejam baseadas em dados reais é imprescindível para melhorar o desempenho dos colaboradores e diminuir os índices de turnover.
Capítulo 01 O que é HR Analytics, na prática
O HR Analytics pode ser caracterizado como o processo de sistematização e análise de dados relacionados ao capital humano das organizações. A partir disso, é possível tangibilizar uma realidade que, antes, estava apenas no campo da observação.
Ao metrificar sucessos e fracassos, os resultados passam a ser conduzidos não mais pela interpretação individual, mas por informações que podem ser constantemente verificadas e legitimadas. Com o cruzamento de dados, é possível reconhecer tendências ou padrões de comportamento que preconizam ou justificam determinadas conjunturas.
Para que isso funcione, é necessário nutrir, coletivamente, uma mentalidade direcionada à análise e preocupada com a efetividade das ações empreendidas junto ao público interno. No longo prazo, esse é um investimento valioso — não só em tecnologia, mas em cultura organizacional.
Quatro motivos explicam por que o futuro da área de Recursos Humanos está na análise de dados — e cada um deles atua sobre uma dimensão diferente do impacto organizacional.
Capítulo 02 Os quatro motivos por que o futuro do RH está nos dados
Cada um dos motivos a seguir endereça uma frente da reconfiguração do papel do RH. Atuam em conjunto: a fragilidade em uma comprometeria o efeito das outras três.
Motivo 01
Transformação digital
Acompanhar a digitalização das demais áreas — sob risco de ficar para trás e ser ofuscado em relevância dentro do organograma organizacional.
Motivo 02
Demonstração de resultados
Comunicar com números o que antes era dito apenas em palavras. Traduzir o intangível em evidência para conquistar espaço no C-Suite.
Motivo 03
Planejamento e tomada de decisões
Decidir sobre pessoas com base em padrões observados, e não em intuição isolada. É o que profissionaliza a gestão de talento.
Motivo 04
Produtividade e engajamento
Identificar com precisão onde agir, em quais lacunas focar. A análise vira instrumento direto de aumento de performance organizacional.
Capítulo 03 Transformação digital: o RH não pode ficar para trás
Não é novidade que o mundo contemporâneo está em processo contínuo de digitalização. Atentar-se à transformação digital significa acompanhar um fluxo de inovação que pode mudar o desenho atual da área de RH ou torná-la assimétrica em relação aos demais setores da companhia.
das empresas brasileiras já haviam implementado ou estavam desenvolvendo planos de transformação digital, segundo estudo da Forbes Brasil. O setor de Pessoas e Cultura não foi o alvo principal — mas deve tomar força nos próximos tempos.
Se as lideranças de Recursos Humanos não conduzirem seus esforços de maneira estratégica e analítica, outras áreas poderão se sobrepor e nublar sua atuação. A análise de dados é um dos fatores decisivos para colocar o RH em posição de destaque em meio a um organograma organizacional agora marcado pelas singularidades da tecnologia.
Capítulo 04 Demonstração de resultados: traduzir números em decisões
O maior problema de diversos setores é o modo como demonstram seus resultados. Pode-se dizer a mesma coisa de diferentes formas, mas é preciso saber qual delas trará mais benefícios. Também é preciso pensar em como sistematizar as informações de maneira assertiva, trazendo ao debate respostas concretas para as insuficiências da organização.
"Mais importante do que qualquer outra coisa, é saber como comunicar em palavras aquilo que os números representam. Dado bruto sozinho não convence — narrativa baseada em dado, sim."
Em um passado não tão longínquo, a área de Recursos Humanos apresentava resultados com base em uma percepção intuitiva sobre o negócio. Hoje, com as inúmeras possibilidades suscitadas pela digitalização, tem moldado seu direcionamento, adaptando-se à era dos dados para fomentar seu valor frente ao C-Suite.
Capítulo 05 Planejamento estratégico: as métricas que importam
O planejamento embasado por dados desempenha um papel crucial no sucesso de qualquer companhia — e na área de RH não seria diferente. Com a identificação de pontos fortes e fracos e a definição de padrões comportamentais, a tomada de decisões se torna muito mais precisa. A gestão de pessoas ganha uma nova roupagem. O HR Analytics gira em torno dessa profissionalização.
Segundo a Spiceworks, rede profissional para a indústria de tecnologia da informação, as principais métricas avaliadas pelo HR Analytics se organizam em duas grandes camadas: métricas centrais (mais usadas no dia a dia da decisão executiva) e métricas operacionais (que sustentam o diagnóstico mais detalhado).
Métrica central 01
Recrutamento
Especialmente de lideranças. Mede a qualidade, o tempo e a aderência das contratações — uma das frentes mais críticas do impacto direto no negócio.
Métrica central 02
Histórico de desempenho
Acompanhamento longitudinal da performance dos colaboradores. Base para sucessão, promoção e decisões de desenvolvimento.
Métrica central 03
Rotatividade
Indicador-síntese da saúde de talento. Alta rotatividade revela problemas que ferramentas tradicionais não conseguem diagnosticar.
Métrica central 04
Engajamento
Conecta percepção dos colaboradores a indicadores operacionais. Engajamento baixo precede queda de performance e aumento de turnover.
Para além desse núcleo, outras métricas relevantes incluem: receita por funcionário, eficiência de treinamento, taxas de turnover, índice de contratações, absenteísmo, despesas de formação por colaborador e riscos atrelados ao capital humano. Cada uma delas adiciona uma camada de evidência ao planejamento estratégico do RH.
O planejamento, portanto, passa a ser formulado através de critérios que ultrapassam o nível da intangibilidade e materializam o real panorama do setor.
Capítulo 06 Produtividade, engajamento e cultura analítica
Utilizando as ferramentas certas, é possível reduzir custos, otimizar processos e aumentar a produtividade. A análise de RH viabiliza a compreensão da integralidade do público interno e, por isso, tem influência direta sobre distintos aspectos da conjuntura organizacional.
Principalmente no que se refere ao engajamento dos colaboradores — que se reflete nos indicadores de desempenho e produtividade —, saber exatamente onde agir e em quais lacunas focalizar é de suma importância. Sem dados, o RH responde com generalidade a problemas específicos. Com dados, responde com precisão.
O futuro da área de Recursos Humanos está na análise de dados porque, a partir da concepção de uma Cultura Analítica, as lideranças de RH poderão legitimar suas escolhas e mostrar que seus resultados são parte indissociável da criação de valor para o negócio. Não é mais aceitável tratar gente como tema marginal à estratégia — e os dados são o instrumento que finalmente permite ao RH ocupar a cadeira que sempre deveria ter ocupado.
Felipe Ribeiro
Acesso antecipado
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