O mercado de limões é maior do que parece

Em muitos processos seletivos, o discurso ainda pesa mais do que a evidência.

Candidatos articulados constroem narrativas que impressionam. Currículos bem editados, cases impactantes, entrevistas ensaiadas. Mas, na prática, fica difícil saber o que realmente está por trás daquilo tudo.

Outro dia, conversando com os sócios da Evermonte Executive Search — que vivem o dia a dia das seleções — falamos sobre esse ponto. Sobre como a assimetria de informação segue sendo um dos maiores riscos nos processos de contratação. E como, fora de processos bem conduzidos, ela acaba distorcendo decisões importantes.

Essa conversa me lembrou de um conceito clássico da economia, que ajuda a explicar esse tipo de distorção: o mercado dos limões.

Capítulo 01 A história é simples. E desconfortável.

No mercado de carros usados nos Estados Unidos, vendedores conhecem bem seus produtos. Sabem diferenciar um carro bom de um carro problemático. Mas os compradores, em geral, não têm essa habilidade. Eles trabalham com outras coisas. RH, marketing, engenharia. Não têm como saber, de verdade, o que está debaixo do capô.

Diante dessa incerteza, a tendência natural do comprador é pagar pela média. Nem muito, nem pouco. Um valor que parece razoável — mas que, muitas vezes, não é justo.

Capítulo 02 O que acontece, então?

Os vendedores preferem negociar os carros ruins, porque sabem que o valor médio ainda é vantajoso. Os carros bons vão sumindo do mercado. O ambiente se contamina. E, aos poucos, o que era para ser um espaço de troca justa vira um campo minado.

É o que Akerlof chamou de seleção adversa: quando a assimetria de informação distorce decisões e penaliza quem realmente entrega valor.

Capítulo 03 Troque o carro pelo candidato. O efeito é o mesmo.

Ainda há empresas que baseiam a decisão de contratação quase exclusivamente no que o candidato relata.

Se ele diz que aumentou a produtividade em 200%, que liderou uma transformação digital, que gerou um ganho milionário com um novo processo… isso costuma bastar. Não por ingenuidade — mas porque, em uma entrevista de 60 minutos, é difícil validar o que está por trás de cada história.

A experiência é dele. A narrativa é dele. Os dados são dele.

E como validar? Na prática, muitas empresas não conseguem. O máximo que se faz é pedir uma referência — geralmente de alguém que vai reforçar o que já foi dito. No fim, o risco é claro: contratar pela média. Ou pior, pagar mais do que o necessário — pressionados pela urgência, pela escassez ou pelo carisma de quem soube conduzir bem a conversa.

Capítulo 04 O que, de fato, o processo está medindo?

Quando tudo gira em torno da narrativa, quem se destaca não é necessariamente quem entrega mais — e sim quem sabe contar melhor. Se o foco está apenas no currículo ou na performance da entrevista, há um risco concreto de premiar quem sabe se posicionar — e não quem realmente performa.

Sem um olhar mais profundo, as chances de escolher um “limão” aumentam. E quando isso acontece, não é só o novo contratado que sofre. O time percebe. Os pares se comparam. Os desequilíbrios aparecem.

E, inevitavelmente, surgem as distorções: talentos consistentes sendo subvalorizados — enquanto perfis medianos, mas habilidosos na narrativa, recebem mais do que entregam.

Capítulo 05 Afinal, como reduzir a assimetria?

A resposta passa por repensar os critérios — e observar o que as pesquisas sobre o tema já apontam.

De acordo com Eric Schmidt, em um estudo atualizado em 2016, alguns preditores são significativamente mais eficazes que outros. Testes de cognição e inteligência geral lideram a lista (.65), seguidos por entrevistas estruturadas e não estruturadas (.58), avaliação por pares (.46), participação em programas de trainee e estágio (.44) e provas de trabalho (.33). Na outra ponta, aparecem referências (.26), anos de experiência (.16) e idade (.00) — com impacto quase nulo.

Ou seja: não basta encontrar o candidato certo. É preciso entender se ele vale o que está pedindo. Quando o processo falha em medir, a chance de pagar demais por um “limão” aumenta. E o mercado, como Akerlof mostrou, começa a se desequilibrar.

Essa lógica não se limita à seleção. Ela aparece nas promoções internas. Nos aumentos de salário. Nos reconhecimentos que damos — ou deixamos de dar.

Reduzir a assimetria é garantir que o valor esteja, de fato, onde o investimento está indo.