O que temos aprendido sobre sucessão?

Nos últimos anos, temos falado muito sobre sucessão nas organizações. Na Evermonte, esse tema nunca saiu do radar, mas ele ganhou uma nova dimensão desde que o Evermonte Institute passou a estruturar e conduzir nossas pesquisas sobre o assunto.

Sim, essa não é a primeira vez que lançamos um estudo sobre planejamento sucessório. Mas posso dizer, com tranquilidade, que é a mais completa. E o motivo é simples: hoje, temos mais do que curiosidade e acesso — temos método, profundidade e uma equipe dedicada a analisar, sistematizar e transformar os aprendizados do mercado em conhecimento prático.

Aliás, essa é a parte que mais me entusiasma: ver como a experiência de campo alimenta o estudo, e o estudo alimenta a prática.

Tenho conduzido alguns projetos estratégicos de sucessão para grandes empresas brasileiras. E, em todos eles, os dados da pesquisa serviram como bússola. Eles mostram onde o mercado está errando, onde estão os pontos cegos e por que, mesmo com tanta conversa sobre sucessão, a prática ainda é frágil, descontínua e, muitas vezes, reativa.

Mas tem mais: ao mesmo tempo em que os dados me ajudam a construir soluções mais eficazes com meus clientes, minha própria vivência nesses projetos também retorna para o estudo. O que significa que essa pesquisa carrega, de certa forma, um pedaço da minha trajetória também — e da trajetória de tantos colegas que estão no front, tentando transformar sucessão em processo e não apenas em plano.

Temos falado muito sobre a distância entre discurso e ação. E essa distância continua grande. Planejamento sucessório ainda é visto como algo delicado, quase um tabu em algumas empresas. Muitas vezes ligado à disputa de poder, outras tantas adiado em nome de entregas urgentes. E é aí que mora o risco: sem sucessão, não tem continuidade. E sem continuidade, a estratégia fica órfã.

O que o estudo deste ano mostra, com clareza, é que ainda temos um longo caminho pela frente — mas também mostra que há um movimento de maturação, ainda que lento. Há empresas querendo fazer diferente. Querendo fazer melhor.

E é por isso que seguimos investindo nesse tipo de conteúdo. Porque acreditamos que informação de qualidade pode acelerar mudanças. E porque sabemos que as lideranças do futuro não vão surgir por acaso — elas precisam ser cultivadas hoje.

Aqui estão alguns highlights da pesquisa:

• Só 8,1% das empresas têm um plano de sucessão formal, consistente e acompanhado pelas lideranças.
• 29,2% não têm absolutamente nenhum plano ou mapeamento.
• Mesmo assim, mais da metade reconhece o tema como importante ou muito importante — o que só escancara o gap entre intenção e ação.
• Os critérios mais usados para identificar sucessores ainda são técnicos — feedbacks de pares e subordinados são considerados por apenas 24,8% das empresas.
• Cultura organizacional, foco no curto prazo e falta de priorização são os grandes entraves à construção de planos de sucessão sólidos.
• Diversidade e inclusão ainda estão fora da equação: quase metade das empresas não considera o tema no planejamento sucessório.
• A maioria revisa o plano só quando necessário (34,2%) — ou nunca (28,6%).

Seguimos nesse debate por aqui, trazendo dados, aprendizados e reflexões sobre como as empresas podem transformar a sucessão em um processo contínuo e estratégico.