Por que a digitalização ainda não está na lista de prioridades das organizações para a área de pessoas?

À medida que as organizações passam a operar em um contexto mercadológico de complexidade e incerteza, a liderança de Recursos Humanos pode contribuir significativamente para a melhoria dos resultados. Isso depende de uma atuação proativa, inovadora e de longo prazo, com foco voltado ao desenvolvimento de habilidades.

Para desempenhar esse papel com eficácia, o CHRO deve – além de atentar-se às tendências futuras – agir com base no cenário atual. A utilização da tecnologia como instrumento para aumentar a produtividade está se tornando cada vez mais inerente à realidade organizacional. O processo de digitalização do RH requer uma abordagem personalizada, que fomente a obtenção de valor estratégico para a companhia.

Capítulo 01 A digitalização que ainda não chegou ao RH

De acordo com a pesquisa HR Trends Report 2023, da McLean & Company, a digitalização ainda não se encontra na lista de prioridades das organizações para a área de Recursos Humanos. Esse dado revela um paradoxo: embora a conjuntura atual esteja intimamente ligada ao progresso tecnológico, ainda há diversas barreiras a serem superadas – sobretudo nas frentes de governança.

A modernização de quaisquer processos ou sistemas dentro do âmbito corporativo requer disponibilidade de recursos, e estes só podem ser alcançados por meio do apoio da liderança. Sem isso, qualquer agenda digital do RH fica condenada à inércia.

Além disso, o planejamento é imprescindível. Sem uma estratégia concreta e adequada aos objetivos da companhia, a jornada de transformação digital que já é árdua por natureza se complexifica ainda mais. Esse é apenas um dos motivos pelos quais o papel do RH como parceiro estratégico vem aumentando de maneira contínua desde 2020.

Capítulo 02 O retorno mensurável de ter o RH como parceiro estratégico

Quando a liderança de Recursos Humanos se torna um parceiro estratégico do negócio, os números mostram diferenças expressivas em três dimensões críticas para qualquer companhia:

"Os executivos seniores anseiam por um CHRO que cumpra esse papel antecipando as capacidades de talento necessárias para uma cultura de alto desempenho, alinhada à estratégia e aos propósitos do negócio."

Para fazer isso na prática, o processo de digitalização é fundamental. Com as ferramentas certas, é possível delinear um caminho autêntico para o sucesso já que a transformação digital do RH está fortemente associada ao desempenho e à eficiência. Quatro ações se mostram, mais do que nunca, essenciais para que a área seja reconhecida pela sua atuação estratégica.

Capítulo 03 As quatro ações que reposicionam o RH

Cada uma das quatro frentes a seguir endereça um aspecto diferente da reconfiguração estratégica do RH. Atuam em conjunto: a fragilidade em uma delas compromete o resultado das outras.

Capítulo 04 Renovação e cultura analítica: a infraestrutura da virada

Embora tradicionalmente o CHRO esteja mais envolvido com questões relacionadas às pessoas, seu papel tem se expandido para incluir outras iniciativas de transformação organizacionalentre elas, a revisão abrangente e o aprimoramento dos processos de negócio existentes e dos sistemas de informação que os suportam.

Essa renovação envolve, principalmente, a adoção de tecnologias inovadoras e a transição à cultura analítica. E aqui há um ponto importante de princípio: depender de terceiros para criar visões do mundo é o mesmo que transferir a responsabilidade na tomada de decisão.

Capítulo 05 Engajamento e requalificação: o lado humano da virada digital

Com o surgimento de novas modalidades de trabalho, os líderes de RH passam a enfrentar mais um desafio: fomentar o engajamento e a produtividade dos funcionários. Para tanto, é preciso comunicar com acessibilidade e transparência, compartilhando informações e atualizações regulares para orientar com clareza as expectativas em relação ao trabalho híbrido ou remoto.

Não basta. É preciso também estabelecer metas, promover o desenvolvimento dos colaboradores e gerir performance através da confiança planejadaequilibrando autonomia e direcionamento de forma consistente.

A última camada é a mais determinante para o longo prazo: a requalificação. Sem pessoas qualificadas, dificilmente uma companhia será bem-sucedida. Uma das funções do CHRO é diagnosticar as insuficiências e agir sobre elas com propriedade garantindo que os colaboradores adquiram as habilidades e os conhecimentos necessários para se adaptarem às mudanças.

"Através de uma cultura de aprendizado contínuo, é possível avaliar o impacto e a eficácia da requalificação. E, com isso, tomar decisões verdadeiramente assertivas sobre desenvolvimento de pessoas."

Capítulo 06 O que essas ações têm em comum

Renovação de processos. Cultura analítica. Engajamento e produtividade. Requalificação. Quatro frentes diferentes, com pontos de partida distintos e objetivos próprios. Mas há um elemento que conecta todas elas e que define se a virada do RH vai realmente acontecer ou ficar no plano da intenção.

O CHRO que entender essa lógica deixa de ser visto como o líder de uma área-meio e passa a ser tratado como parceiro estratégico do CEO. Os dados já mostram o que está em jogo: empresas com RH estratégico capitalizam mais oportunidades, inovam mais e entregam mais resultado em diversidade. O que falta, agora, é a decisão da liderança de bancar essa transição com investimento, tempo e respaldo de governança.