Por que empresas do Sul do Brasil enfrentam dificuldades em atrair executivos de grandes centros?

Em uma perspectiva contrária à contratação de executivos em grandes polos econômicos do Brasil, a região Sul tem apresentado significativa dificuldade em atrair e reter profissionais qualificados para suas posições de liderança em nível executivo. Embora a maior parte das empresas localizadas em Rio Grande do Sul, Santa Catarina e Paraná demonstre resultados positivos em comparação às demais regiões do país, a região Sul carece de maior atratividade — especialmente cidades do interior, que são ainda mais impactadas.

De acordo com uma pesquisa interna da Evermonte Executive Search, novos modelos de trabalho começaram a ter maior aderência em grandes centros urbanos, como São Paulo e Rio de Janeiro. Grande parte dos candidatos afirma que os aspectos que mais influenciam suas decisões profissionais estão diretamente atrelados ao tempo de deslocamento e aos custos implicados em uma possível reestruturação de carreira.

Capítulo 01 Os cinco fatores que dificultam a contratação no Sul

Em síntese, podem ser destacados quatro fatores que interferem de maneira expressiva na contratação de executivos de ponta por companhias do Sul do Brasil. A esses, somamos um quinto tópico — contemplando a perspectiva de ampliação de talentos locais como contraponto à complexidade de movimentar lideranças vindas de grandes centros.

Capítulo 02 Por que executivos ficam mais caros longe dos grandes centros

É preciso esquecer a lógica do menor custo de vida. Esse argumento dificilmente será aceito por executivos de ponta. Ao se distanciarem dos grandes centros, suas demandas em relação à remuneração são proporcionalmente alteradas — uma vez que abrem mão de outros benefícios intrínsecos aos polos financeiros e tecnológicos.

Na maioria dos casos, executivos do Sudeste manifestam considerável receio em afastar-se de suas localidades em função de duas razões principais:

Capítulo 03 Por que a remuneração precisa ser repensada

Não obstante companhias instaladas na região Sul possuam faturamento expressivo e bons pacotes de remuneração, não se pode equipará-las às que já se encontram situadas em grandes centros urbanos. Mesmo que a remuneração fixa seja semelhante, os fatores de atratividade vão muito além de questões financeiras.

"Empresas estabelecidas em locais menos atrativos precisam ter remunerações mais atraentes para não perder lideranças qualificadas. A comparação financeira é necessária para visualizar o mercado com clareza e compreender as implicações reais da contratação de um executivo de ponta."

É preciso ampliar perspectivas regionais e adequar-se às estruturas de remuneração dos grandes centros, contemplando as idiossincrasias locais a partir de uma atuação estratégica voltada ao sucesso organizacional. Também é preciso considerar todos os fatores envolvidos no processo de mobilidade — sobretudo no que se refere às mudanças culturais às quais a nova liderança será submetida.

Capítulo 04 O peso do modelo presencial: dados da região

Estados como Santa Catarina e Paraná são os que possuem maior adoção do modelo de trabalho presencial. Isso ocorre porque grande parte das empresas catarinenses está espalhada ao longo do estado, e não especificamente em grandes centros. O Paraná, por sua vez, possui uma infraestrutura que poucas entidades federativas desenvolveram, com trânsito mais estável — o que reduz a dor do deslocamento diário.

As áreas para as quais se pretende contratar estão correlacionadas ao grau de dificuldade no processo. Profissionais de backoffice e suporte à tomada de decisão são muito mais aderentes a modelos híbridos e remotos. Já posições que precisam de contato direto com o negócio e com a operação, por natureza, exigem presencialidade.

Capítulo 05 Marca empregadora e lideranças locais: as duas frentes esquecidas

Boa parte das empresas do Sul ainda não possui projetos estruturados de marca empregadora. Estabelecer e implementar estratégias de employer branding é essencial para atrair e reter executivos qualificados — sobretudo em marcas e negócios com atuação regional e pouca exposição nacional ou internacional.

Para além de benefícios coerentes, é preciso saber como despertar a atenção desses profissionais. Marca empregadora não é decoração institucional: é o que determina se o candidato sequer considera a oportunidade.

Outro ponto importante é o investimento em programas de desenvolvimento de lideranças locais. Embora o tema central seja atração de executivos vindos de grandes centros, todos os profissionais — independentemente de onde residam — deveriam ter a oportunidade de aprimorar suas competências de acordo com as demandas das companhias em que atuam.

"Iniciativas de formação e capacitação podem criar um pipeline robusto de futuros líderes na própria região — mitigando a problemática central deste artigo."

Capítulo 06 A boa notícia: o Sul está se mexendo

Desde 2021, as companhias da região Sul têm demonstrado maior abertura à mudança, começando pela exploração dos pontos positivos relacionados à qualidade de vida. Esse é o ativo natural da região — e é também o argumento que melhor compensa a distância dos grandes centros.

A boa notícia é que a maior parte dessas empresas já está ciente do contexto descrito acima e trabalhando em conjunto com acionistas e conselheiros para avançar nas oportunidades. Utilizam seus potenciais singulares para gerar interesse de mobilidade em executivos de grandes centros, ao mesmo tempo em que ampliam investimentos em talentos locais.

O Sul não disputa o talento executivo nos mesmos termos que São Paulo. Mas, com a estratégia certa de remuneração, marca empregadora e desenvolvimento local, pode disputar em termos próprios — e ganhar essa disputa em segmentos onde a qualidade de vida vale tanto quanto a senioridade do cargo.