Muitas empresas celebram ter um pipeline de sucessão bem definido. Identificam talentos, investem em desenvolvimento, preparam os nomes certos para os lugares certos. Está tudo funcionando até que não está mais.
Porque nem sempre o sucessor quer suceder. E esse é o ponto cego de muitos planejamentos: assumir que preparar alguém é suficiente para garantir que ele vai ficar.
Capítulo 01 Nem todo sucessor quer suceder
A verdade é que grande parte dos profissionais que estão prontos para dar o próximo passo já começou, silenciosamente, a considerar outras possibilidades. Eles não falam sobre isso. Continuam entregando. Mantêm a postura, o desempenho e a agenda cheia. Mas a pergunta deixou de ser “qual é meu próximo passo aqui dentro?” e passou a ser “vale a pena continuar aqui?”
É um movimento difícil de mapear, porque não vem com aviso. Mas quando se percebe, o engajamento já foimesmo que a pessoa ainda esteja sentada na sala ao lado.
Capítulo 02 Quando o próximo passo não é mais interno
Não dá pra falar de permanência sem falar de contexto. Segundo a NectarHR, 47% dos profissionais permanecem por até cinco anos na mesma empresa. O tempo médio de permanência está caindo e isso não é só um comportamento de geração. É reflexo de culturas que não evoluíram. De lideranças que não escutam. De organizações que dizem querer reter talentos, mas operam com estruturas que desgastam, não reconhecem, não escutam e não se atualizam.
Estudos demonstram que cultura, liderança, desenvolvimento e reconhecimento são os pilares que sustentam a permanência. O resto gira em torno. E quando esses pilares falham, não adianta oferecer um novo título. O que o líder enxerga é que, ali, ele já chegou onde dava.
Capítulo 03 Ninguém fica onde não faz mais sentido
Esse movimento não está restrito a futuras lideranças. Em 2024, mais de 15% dos CFOs das maiores empresas do mundo deixaram seus cargos – o maior índice em seis anos. Parte disso tem relação com pressões externas. Mas outra parte, que ainda se fala pouco, tem a ver com propósito, desgaste e desalinhamento.
Ou seja: nem a alta liderança está blindada. O que segura alguém não é o cargo, nem o crachá. É a sensação de que ainda faz sentido estar ali.
Retenção não é sobre manter um profissional ocupado, e sim relevante. Não é sobre oferecer mais, mas sobre oferecer o que faz sentido para quem está pronto para dar o próximo passo e pode escolher onde dar esse passo.
Quando a permanência se torna uma dúvida, o plano de sucessão corre risco. Porque no fim, o que garante a continuidade não é a estrutura. É a vontade. E essa vontade precisa ser cultivada – não presumida.
Augusto Fontoura
Augusto, profissional com formação em Administração de Empresas e Especialização em Gestão Comercial pela renomada Fundação Getúlio Vargas, acumula uma sólida trajetória na liderança de operações no mercado de Executive Search. Seu impacto significativo foi evidente ao comandar operações em uma multinacional nos estados do Paraná e Santa Catarina. Ao longo de sua carreira, Augusto desempenhou papéis cruciais, assumindo a liderança do relacionamento com clientes e executivos.
Na Evermonte, atualmente atua como Executive Director & Líder da Operação Evermonte Paraná, liderando a operação da empresa no Paraná. Sua contribuição vai além, pois desempenha um papel essencial ao auxiliar as principais empresas da região em seus processos de profissionalização e transformação cultural.
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